Cargos que tem direito a sétima e oitava hora
Inicialmente há interpretação errônea que determinados cargos não possuem direito da sétima e oitava hora.
Vale salientar que a simples denominação atribuída ao cargo ocupado pelo bancário, por exemplo: chefe de serviço, supervisor, gerente, coordenador, especialista, etc., sem que sejam conferidos ao bancário encargos mínimos de gestão e direção é insuficiente para o enquadramento no cargo de confiança, é o que se vê da decisão infra:
624 Bancário. Cargo de Confiança. Não basta a nomenclatura do cargo, nem o pagamento de gratificação de chefia para o enquadramento do bancário na exceção prevista no art. 224, 2º, da CLT. O ônus probatório do efetivo exercício de cargo de confiança incumbe ao reclamado. Sem que se faça prova convincente o bancário tem direito ao recebimento das horas excedentes da sexta diária, como extraordinárias. Ac. TRT 12ª Reg.(RO 1180/880), Rel. Juiz Armando L. Gonzaga, DJ/SC 15-12-88, pág. 19. (grifei).In Dicionário de Decisões Trabalhistas, B. Calheiros Bomfim e Silvério dos Santos, 22ª Ed., pág. 99
Na maioria dos cargos os bancários exercem apenas funções técnicas, sem qualquer subordinado, e destarte, sem poderes de mando e gestão, sendo certo que, todas as atividades desenvolvidas são submetidas à apreciação de superior hierárquico.
O Bancário mesmo recebendo gratificação de função é possível pleitear o pagamento de horas extras excedentes à 6ª hora trabalhada, mais conhecida como sétima e oitava hora.
O Cargo de gerente geral e Gerente de departamento são os cargos mais difíceis de receber a sétima e oitava hora, pois em regra possuem gestão de mando e direção.
Já os cargos de gerente de contas, assistentes, analistas, programador, em regra são facilmente descaracterizados o cargo de confiança, tendo assim o direito em receber a sétima e oitava hora.
Para propor a reclamação e pleitear a sétima e oitava hora, o bancário tem o prazo para de até dois anos após a rescisão. É possível cobrar somente os últimos cinco anos do contrato de trabalho, contados da data da distribuição da ação.
Fonte: Ari Ribeiro, professor, advogado, pós-graduado em Direito Público e extensão pela FGV – Fundação Getúlio Vagas em Direito do Trabalho. Sócio e advogado do escritório Ribeiro & Dias Advogados
Adicional de Periculosidade em prédios administrativos
Adicional de Periculosidade em prédios administrativos
EXISTE PERICULOSIDADE PARA OS EMPREGADOS QUE DESEMPENHAM TAREFAS ADMINISTRATIVAS?
Pode existir sim! Vai depender da estrutura do prédio e de como é realizado o armazenamento de inflamáveis no interior do edifício.
Muitos edifícios comportam grandes geradores para produção de energia elétrica. O problema é que a grande maioria destes geradores são alimentados e funcionam por meio de inflamáveis, normalmente óleo diesel.
A forma negligente de armazenamento destes inflamáveis pode causar um ambiente periculoso. Neste sentido, a Norma Regulamentadora NR. 20 do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE., especificamente no item 20.2.7 determina que: “Os tanques para armazenamento de líquidos inflamáveis somente poderão ser instalados no interior de edifícios sob a forma de tanques enterrados.”
Desta forma, os tanques de superfície contendo inflamáveis, armazenados no interior do edifício são periculosos, ao passo que os profissionais que trabalham no respectivo edifício fazem jus a adicional de periculosidade, face à exposição ao perigo.
Este é o atual entendimento doutrinário dos Ministros do Tribunal Superior do Trabalho – TST – 3ª turma. Vejamos parte de decisão:
“RECURSO DE REVISTA DO RECLAMADO. 1. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INFLAMÁVEIS. ARMAZENAMENTO NO INTERIOR DE EDIFÍCIO SOB A FORMA DE TANQUES NÃO ENTERRADOS. O descumprimento da NR-20 do MTE pelo armazenamento de inflamáveis no interior de edifício sob a forma de tanques não enterrados enseja o pagamento do adicional de periculosidade, ante a inobservância do item 20.2.7 da referida NR, norma de segurança do trabalho. Recurso de revista não conhecido. (…) Nos termos do art. 193 , § 1º , da CLT , “o trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.”Data de publicação: 21/08/2015”
Muitas vezes o empregado não sabe se no respectivo prédio que trabalha possui tanques de inflamáveis ou mesmo se estes estão enterrados ou em superfície. Desta forma, importante consultar advogado trabalhista, pois este possui meios jurídicos de obter respectiva informação.
Fonte: Marcelo Dias, advogado, pós-graduado em Direito Público e extensão pela FGV – Fundação Getúlio Vagas em Direito do Consumidor. Sócio e advogado do escritório Ribeiro & Dias Advogados
Bancário receberá sétima e oitava hora por descaracterizar cargo de confiança
Bancário receberá sétima e oitava hora por descaracterizar cargo de confiança.
O processo tramitou na 15ª Vara do Trabalho de São Paulo e nos autos o bancário pleiteava a sétima e oitava hora. A última função do reclamante era analista de sistema pleno e exercia a função sem fidúcia especial.
O Banco Itaú em sede de defesa alegou que o reclamante possuía cargo de confiança contido no artigo 224, parágrafo 2ª da CLT, porém, na instrução processual ficou claramente demostrada que as funções do autor, analista de sistema não possui qualquer fidúcia especial, ou seja cargo de confiança.
O entendimento do MM. Juízo da 15ª Vara do Trabalho foi que o ex-bancário faz jus a sétima e oitava hora, vejamos:
“Na configuração do cargo de confiança bancária de que trata o §2º, do artigo 224, da CLT, não se exige amplos poderes de mando, representação e substituição do empregador, de que cogita o artigo 62, inciso II do diploma Consolidado, mas a prova das reais atribuições do empregado. Súmula nº102 do C. TST – Bancário. Cargo de confiança. I – A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, §2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos. É necessário que o empregado exerça alguma função de chefia ou equivalente, ou, desempenhe, ainda, outros cargos de confiança. Assim, a simples denominação do cargo na acepção jurídica do termo não é suficiente para tipificar, verdadeiramente, um cargo de confiança bancária, até porque todo o contrato de trabalho tem base fiduciária, por mais simples que seja. O que importa, o que é decisivo, é a realidade demonstrada, no conjunto probatório produzido pelas partes, que no caso vertente, leva a conclusão de que o reclamante não estava enquadrado na exceção do §2º do artigo 224 da CLT. Isto porque, embora recebesse a gratificação legal e tivesse o cargo rotulado como Analista de Sistemas Pleno, não prestou serviços em cargo diferenciado de chefia, executando tarefas básicas, não orientando serviços de subalternos, nem respondendo pelo setor onde trabalhava. A reclamada atraiu para si o ônus da prova, à medida que introduziu na demanda fatos impeditivos do direito em que se fundamentou a pretensão do autor, sendo certo que dele não se desincumbiu, posto que o próprio preposto da ré confessou que o autor não era autoridade máxima em seu setor de trabalho, existindo no mesmo o Gerente, além disso, a equipe era formada pelo Coordenador, os Analistas Sênior, Pleno e Júnior, além dos estagiários.”
A atividade do autor, repise-se, era meramente técnica, sem nenhuma conotação decisória, sem subordinados, sem autonomia as quais ensejam cargo de confiança bancária.
Em sede de recurso o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho confirmou a sentença do MM. Juízo, mantendo a decisão na íntegra.
Muitos bancos tentam descaracterizar a sétima e oitava hora imputando aos ex-bancários o cargo de confiança em situação que não existem.
Em regra, nos cargos de programador, analista e assistente, não há qualquer fidúcia especial capaz de enquadrar em cargo de confiança.
Descaracterizado o cargo de confiança, o reclamante terá direito a sétima e oitava hora.
Por Ari Ribeiro, professor, advogado, pós-graduado em Direito Público e extensão pela FGV – Fundação Getúlio Vagas em Direito do Trabalho. Sócio e advogado no escritório Ribeiro & Dias Advogados –
Sobreaviso empregado Bancário
Sobreaviso empregado Bancário
Atualmente muitos Bancos em seus centros administrativos e tecnológicos possuem turnos noturnos.
Com essa necessidade muitos empregados, na maioria dos casos, na função de analista, obrigatoriamente trabalham em regime de sobreaviso.
O Sobreaviso existe quando o empregado aguarda em sua residência, em escalas previamente estabelecidas, um chamado de urgência do empregador para prestar algum trabalho.
Para melhor entender exemplificamos:
Empregado labora das 9h00mim às 18h00min, porém, periodicamente fica em regime de “sobreaviso”, ou seja, em plantões a distância, aguardando o chamado do Banco, tendo sua liberdade de locomoção limitada. O “sobreaviso” pode ocorrer de segunda à sexta-feira e com início às 18h00min de um dia com termino as 09h00min do dia seguinte.
As horas de “sobreaviso”, inclusive noturno, deverão ser pagas a base de 1/3 da remuneração normal.
Muitos empregados ficam de plantão em suas residências, porém, não recebem o sobreaviso.
O entendimento dos tribunais é pacifico quanto ao direito do empregado em receber o adicional de sobreaviso, vejamos:
“Com efeito, o reconhecimento do regime de sobreaviso não se dá exclusivamente pelo porte de telefone celular, ou de outro meio de comunicação, quer fornecido pela empresa ou não, mas pela constatação de que o reclamante estava sujeito a escalas periódicas de plantão, tendo sido acionado para atender aos chamados do empregador fora do horário de trabalho, a denotar efetiva restrição ao direito de livre disposição das horas de descanso. Destarte, reconheço que o reclamante esteve de sobreaviso nas escalas de plantão, em dois finais de semana por mês (96 horas), devendo, portanto, tais horas, serem remuneradas com um terço do salário-hora multiplicado pelo número de horas que permaneceu à disposição (analogia ao contido no artigo 244 da Consolidação das Normas Trabalhistas) ” (fls. 674/675). Proc. n.º 0001703-56.2010.5.02.0382 (20150014217) 2ª Vara do Trabalho de Osasco Recorrentes: BANCO BRADESCO S.A. e RUBENS GONZAGA DIAS”
Fonte: Ari Ribeiro, professor, advogado, pós-graduado em Direito Público e extensão pela FGV – Fundação Getúlio Vagas em Direito do Trabalho. Sócio e advogado do escritório Ribeiro & Dias Advogados
Assédio Moral no Trabalho
Assédio Moral no Trabalho
Ao estudar o tema posto se faz necessário preliminarmente definirmos o assédio moral que no dicionário aduz que: “assédio” significa, entre outras coisas, insistência inoportuna junto a alguém, com perguntas, propostas e pretensões, dentre outros sintomas. “Assediar”, por sua vez, significa perseguir com insistência, que é o mesmo que molestar, perturbar, aborrecer, incomodar, importunar.
O assédio moral, conceituada por alguns doutrinadores é chamado de manipulação perversa ou terrorismo psicológico, ou seja, é a exposição dos empregados a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração.
Indiscutivelmente que o assédio moral é ilegal e imoral há muitos séculos, porém é um assunto muito novo na seara jurídica, inclusive, vem sendo estudado pela doutrina, ante sua carência por leis específicas.
Ao deparar com tal questão, vale lembrar alguns requisitos para caracterizar o assédio moral:
1- A realização ato abusivo ou hostil.
2- Frequência.
3- Duração.
4- Dolo
5- A saúde do assediado é atingida (física ou psicologia).
Diferentemente do assédio moral, a contenda no ambiente do trabalho, que são as simples discussões ou desavenças esporádicas no ambiente de labor, porém, não pode haver uma frequência para não caracterizar o assédio moral.
Podemos exemplificar tal situação de contenda quando uma chefe, em dias sensíveis, sem qualquer paciência, exalta, perde a paciência e fala palavra dura ao seu subordinado quem qualquer merecimento, gerando uma simples contenda. Note que tal exemplo pode ocorrer 1 (uma) vez ao mês, não importando assim em assédio moral, desde que não seja agressivo em suas atitudes.
Vale ressaltar que não há em que falar em assédio moral quando ocorre discussão calorosas esporádicas na relação de trabalho e sim simples contenda.
Fonte: Ari Ribeiro, professor, advogado, pós-graduado em Direito Público e extensão pela FGV – Fundação Getúlio Vagas em Direito do Trabalho. Sócio e advogado do escritório Ribeiro & Dias Advogados
Período de descanso é um direito pouco conhecido entre as empregadas
Período de descanso! Direito pouco conhecido.
O período de descanso é um direito pouco conhecido entre as empregadas, porém, de elevada importância. Trata-se de um período de descanso obrigatório de 15 (quinze) minutos no mínimo antes de ingressar no período extraordinário de trabalho.
Na prática, as empresas exigem das empregadas o cumprimento de horas extras, no entanto, não permitem que elas desfrutem do período de descanso obrigatório de 15 minutos.
Exemplificando: a bancária trabalha das 09h00min as 18h00min, no entanto, em determinado período, lhe é exigido trabalhar após as 18h00min. Esta, antes de iniciar a jornada de hora extra, deverá ter um período de no mínimo 15 minutos, ou seja, o período seria das 18h00min até as 18h15min., para somente depois iniciar o trabalho extraordinário.
O não cumprimento desta norma implica no pagamento de horas extras referente aos 15 minutos.
Este direito esta amparado pelo artigo 384 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, no capítulo dedicado a proteção do trabalho da mulher.
Fonte: Marcelo Dias, advogado, pós-graduado em Direito Público e extensão pela FGV – Fundação Getúlio Vargas em Direito do Consumidor. Sócio e advogado do escritório Ribeiro e Dias Advogados
Participação dos lucros e resultados – PLR
O tema foi pacificado no Tribunal Superior do Trabalho por meio da súmula 451 com a interpretação que o empregado faz jus a Participação dos Lucros e Resultados mesmo na rescisão do contrato antecipado. Para melhor entender, exemplificamos: “Empregado é demitido em maio, porém, a empresa convencionou o pagamento em outubro do mesmo ano. Nessa hipótese, o ex-empregado faz jus a PLR referente a 5 meses”.
Nesse seara, citamos a súmula 451 do C. TST, vejamos:
“451. Participação nos lucros e resultados. Rescisão contratual anterior á data da distribuição dos lucros. Pagamento proporcional aos meses trabalhados. Princípio da isonomia (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 390 da SBDI-1 -Res. 194/2014, DJ 21.05.2014). Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa. ”
Fonte: Ari Ribeiro, professor, advogado, pós-graduado em Direito Público e extensão pela FGV – Fundação Getúlio Vagas em Direito do Trabalho. Sócio e advogado do escritório Ribeiro & Dias Advogados
Equiparação Salarial
O empregado realiza as mesmas atividades que o colega de trabalho, porém, este possui um salário maior!
Esta é uma afirmação bastante corriqueira no ambiente laboral. Vislumbra-se aqui uma injustiça, na qual, o reparo só é possível por medida judicial. Trata-se do pedido de Equiparação Salarial.
A lei trabalhista é bastante cristalina ao aborda o tema, ou seja, se dois profissionais realizam as mesmas atividades para o mesmo empregador, corresponderá em igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
A única ressalva é quanto à diferença de tempo na atividade, pois esta não poderá ser superior a dois anos.
Vejamos: um analista de sistemas júnior foi admitido em fevereiro/2012 para trabalhar em uma Instituição Financeira ganhando um salário de R$ 4.000,00. Ao longo do trabalho, percebe que realiza as mesmas atividades que outro colega cujo cargo é de analista de sistemas pleno, no entanto, este possui um salario de R$ 6.000,00 e ingressou na mesma Instituição em março/2010.
Neste exemplo, observa-se que a diferença de tempo de atividade do empregado e paradigma é de apenas 1 (um) ano e 11 (onze) meses, ou seja, perfeitamente possível a equiparação salarial. Nota-se ainda que pouco importa a nomenclatura do cargo (júnior e pleno), pois a exigência legal esta pautada nas atividades e não no cargo.
Nota-se que este direito esta amparado pelo artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Por fim, importante ressaltar que esta diferença salarial refleti inclusive sobre o décimo terceiro salário, férias acrescidas de 1/3, aviso prévio, horas extras, (7ª e 8ª), DSR’s, 14º salários, FGTS mais multa de 40% e demais direitos legais, contratuais e rescisórios.
Fonte: Marcelo Dias, advogado, pós-graduado em Direito Público e extensão pela FGV – Fundação Getúlio Vagas em Direito do Consumidor. Sócio e advogado do escritório Ribeiro & Dias Advogados
Artigo 134 da CLT férias em dobro
O que seria férias em dobro?
Para entender o que seria as férias em dobro, devemos consultar a CLT – Consolidação das Leis trabalhistas, em seu artigo 134 da CLT, regula as férias no qual devem ser concedidas nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito e, no caso de descumprimento desse prazo, será devido o pagamento das férias em dobro, incluído o terço constitucional.
O artigo 145 determina que o pagamento das férias deverá ser feito até dois dias antes do início do período. O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, já foi pacificado na súmula 450, determina que, ainda que as férias sejam usufruídas dentro do prazo, o atraso no pagamento implica a remuneração em de férias dobro, vejamos:
“450. Férias. Gozo na época própria. Pagamento fora do prazo. Dobra devida. Arts. 137 e 145 da CLT. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1 -Res. 194/2014, DJ 21.05.2014). É devido o pagamento das férias em dobro, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal. ”
Fonte: Ari Ribeiro, advogado, pós-graduado em Direito Público e extensão pela FGV – Fundação Getúlio Vagas em Direito do Trabalho. Sócio e advogado no escritório Ribeiro & Dias Advogados
Bancário em prédio com tanques de combustível receberá periculosidade
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso do Banco Safra S.A. contra a condenação ao pagamento de adicional de periculosidade de 30% a um bancário que trabalhou em edifício que não cumpria as normas de segurança trabalhista sobre o armazenamento de líquidos inflamáveis.
Na reclamação, o bancário – que trabalhou na sede do Safra, na Avenida Paulista, em São Paulo (SP), até agosto de 2011 – alegou que o local era perigoso, pois o prédio mantinha um tanque de óleo diesel com capacidade para dois mil litros na parte externa do sexto andar, que abastecia outros dois reservatórios internos, de 54 e 136 litros, utilizados nos geradores de energia. Ele requereu o adicional com base na Norma Regulamentadora 20, do Ministério do Trabalho e Emprego, e na Orientação Jurisprudencial 385 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do TST.
Em sua defesa, o banco sustentou que a NR 20, com o texto vigente na época do contrato de trabalho, estabelecia que não havia periculosidade se o armazenamento, em prédio vertical, estivesse dentro do limite de capacidade de 250 litros. Somente em sua nova redação, aprovada em 2012, suprimiu esse limite.
O juízo da 48ª Vara do Trabalho indeferiu o pedido do empregado com base no laudo pericial, que concluiu pela não periculosidade no ambiente do trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a sentença e condenou o banco ao pagamento do beneficio.
Em recurso ao TST, a instituição bancária apontou violação do princípio da irretroatividade, uma vez que o contrato de trabalho foi encerrado em 2011 e a norma ministerial alterada no ano seguinte. O ministro relator, Alberto Bresciani, manteve a decisão, destacando ser irrelevante a capacidade de armazenamento permitida à época, já que o descumprimento da norma se deu em função do fato de os reservatórios não estarem enterrados, como exige o item 20.2.7 da NR 20.
Título publicação: Bancário em prédio com tanques de combustível receberá periculosidade
Processo: ARR-303-68.2012.5.02.0048
Fonte: TST – (Alessandro Jacó/CF) – 01/09/2015
