Compliance trabalhista como estratégia de competitividade
Autor: Dr. Ari Ribeiro – Especialista em Compliance Trabalhista, Advocacia Preventiva e Direito Público. Possui mais de 17 anos de experiência na gestão jurídica de empresas e prevenção de litígios corporativos.
Enquanto empresas brasileiras investem bilhões em transformação digital e inovação, um fator crítico permanece frequentemente negligenciado: a governança da força de trabalho. A ausência de compliance trabalhista adequado não apenas gera litígios custosos, mas também compromete a atração de investimentos e a retenção de talentos em um mercado altamente disputado. No novo cenário corporativo, a conformidade legal deixou de ser uma formalidade burocrática para se tornar um imperativo absoluto de competitividade e sustentabilidade dos negócios.
A transformação é mais do que semântica. Representa uma mudança estrutural em como as organizações brasileiras compreendem o risco corporativo. Durante décadas, o compliance trabalhista foi tratado como responsabilidade exclusiva de departamentos jurídicos, frequentemente acionados apenas quando conflitos já haviam eclodido. Hoje, essa visão está sendo substituída por uma compreensão mais sofisticada: a governança da força de trabalho é um vetor estratégico que impacta diretamente na rentabilidade, na reputação corporativa e na capacidade de atração de capital.
O Cenário de Crise Silenciosa
A mudança de paradigma ocorre em resposta a um cenário onde falhas estruturais geram custos ocultos que corroem a rentabilidade. O compliance trabalhista refere-se ao conjunto de práticas e políticas internas que garantem a conformidade com a legislação trabalhista, prevenindo riscos legais e promovendo relações de trabalho equilibradas. A imposição de metas irreais, jornadas excessivas não documentadas e a ausência de políticas claras de prevenção ao assédio resultam em um ciclo vicioso de adoecimento ocupacional e disputas de alta complexidade.
Os números revelam a magnitude do problema. Segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o Brasil registra mais de 900 mil processos trabalhistas por ano, com crescimento consistente nos últimos dez anos. As condenações por assédio moral, adoecimento ocupacional e violação de direitos trabalhistas atingem valores cada vez mais expressivos, com decisões judiciais frequentemente impondo indenizações que ultrapassam o patamar de R$ 500 mil por trabalhador afetado. Quando multiplicadas pelo número de vítimas em uma mesma organização, essas condenações podem alcançar cifras de dezenas de milhões de reais.
A intensificação de exigências regulatórias tem acelerado essa transformação. A Reforma Trabalhista de 2017, embora tenha reduzido certos direitos trabalhistas, paradoxalmente intensificou a necessidade de conformidade rigorosa em áreas como documentação, registro de jornadas e prevenção de assédio. A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), promulgada em 2018, trouxe exigências adicionais sobre a proteção de dados pessoais de trabalhadores. Mais recentemente, as diretrizes ESG (Environmental, Social and Governance) emergiram como critério fundamental para investidores institucionais, com a dimensão “Social” incluindo explicitamente a qualidade das relações laborais e a conformidade trabalhista.
A crescente atuação do Ministério Público do Trabalho (MPT) também contribui para essa transformação. O órgão tem intensificado investigações sobre práticas trabalhistas inadequadas, com ênfase particular em setores como financeiro, tecnologia e varejo. As ações civis públicas ajuizadas pelo MPT frequentemente resultam em condenações que extrapolam o âmbito individual, impondo obrigações estruturais às empresas e gerando impacto reputacional significativo.
A Transição para a Advocacia Preventiva
É a partir da observação desse cenário nos tribunais que profissionais com longa trajetória no contencioso estratégico têm redirecionado suas atuações para a advocacia preventiva uma abordagem que, diferentemente da atuação contenciosa reativa, enfatiza a estruturação de processos internos, políticas de governança e treinamentos que evitam conflitos antes que se transformem em litígios.
O Dr. Ari Lopes Ribeiro, especialista em conformidade trabalhista com formação em Direito pela Universidade Nove de Julho e pós-graduação em Direito Público, exemplifica essa transição. Autor de conteúdos educacionais voltados à gestão jurídica e com atuação focada no combate ao assédio moral organizacional no setor financeiro, sua visão foi forjada na linha de frente dos tribunais. Ao longo de mais de dezessete anos de carreira, a condução de mais de cinco mil audiências trabalhistas e a supervisão de processos cujo impacto financeiro acumulado ultrapassou R$ 300 milhões em discussões judiciais permitiram-lhe mapear os padrões recorrentes que levam as organizações ao banco dos réus.
A trajetória de Ribeiro é particularmente relevante porque reflete uma mudança mais ampla na profissão jurídica. Historicamente, a expertise em Direito do Trabalho era construída através da experiência contenciosa quanto mais casos um advogado ganhava, maior sua reputação. Hoje, a expertise é cada vez mais valorizada quando demonstra capacidade de evitar conflitos. Essa mudança reflete uma compreensão mais madura das organizações sobre o verdadeiro custo da judicialização.
A vivência prática de Ribeiro revela que os maiores riscos corporativos raramente nascem de acidentes isolados, mas sim da institucionalização de práticas inadequadas. Uma empresa que sistematicamente não registra horas extras não está cometendo um erro ocasional; está operando sob um modelo de gestão que normaliza a violação de direitos. Uma organização onde o assédio moral é tolerado pela liderança não está lidando com um caso isolado; está criando um ambiente tóxico que inevitavelmente resultará em litígios, adoecimento de trabalhadores e perda de produtividade.
A identificação desses padrões de risco tem sido a base para a estruturação de programas preventivos que visam estancar o sangramento financeiro. Esses programas tipicamente incluem: auditoria de conformidade trabalhista, revisão de políticas internas, treinamento de gestores, implementação de sistemas de monitoramento de jornadas, criação de canais de denúncia anônima, e desenvolvimento de protocolos para investigação de denúncias de assédio.
As Críticas Legítimas ao Compliance
Contudo, o avanço do compliance não ocorre sem contestações. Embora seja a perspectiva dominante no mercado, vozes críticas alertam para as limitações do modelo. Sindicatos frequentemente apontam que o compliance corporativo não substitui a negociação coletiva e pode, em alguns casos, servir apenas como uma vitrine reputacional sem alterar a dinâmica de poder nas empresas. Argumentam que uma empresa pode ter um programa de compliance impecável no papel enquanto, na prática, mantém relações de trabalho opressivas.
Além disso, há organizações que questionam o custo-benefício dessas estruturas no curto prazo. Implementar um programa robusto de compliance trabalhista exige investimentos significativos em pessoal, tecnologia e treinamento. Para empresas em situação financeira delicada, esses custos podem parecer proibitivos. Críticos também veem a hiper-regulamentação interna como uma ferramenta potencial de controle excessivo sobre os funcionários, engessando a inovação e criando ambientes corporativos burocráticos.
Há ainda a perspectiva de que o compliance, quando mal implementado, pode se tornar um instrumento de responsabilização individual dos trabalhadores. Por exemplo, políticas de compliance que responsabilizam trabalhadores por violações de segurança ocupacional, sem que a empresa tenha investido adequadamente em equipamentos e treinamento, representam uma distorção do propósito original do compliance.
Essas críticas não são infundadas. De fato, existem exemplos de empresas que implementaram programas de compliance sofisticados enquanto mantinham práticas trabalhistas inadequadas. O compliance, portanto, não é uma solução mágica, mas sim um instrumento que só funciona quando acompanhado de genuína mudança cultural nas organizações.
O Imperativo Financeiro
Apesar dessas críticas legítimas, os dados e a pressão do mercado financeiro apontam para uma conclusão inequívoca: o custo da não conformidade supera significativamente os investimentos em prevenção. Fundos de pensão, investidores institucionais e fundos especializados em ESG exigem, cada vez mais, auditorias rigorosas que comprovem a higidez das relações de trabalho antes de concretizarem aportes. A pressão é particularmente intensa no contexto de fusões e aquisições, onde a due diligence trabalhista tornou-se tão importante quanto a due diligence financeira.
Organizações que demonstram maturidade na gestão de seus riscos laborais não apenas reduzem provisões financeiras para contingências, mas também conquistam acesso a linhas de crédito com juros reduzidos e constroem ambientes mais produtivos. Estudos internacionais demonstram correlação positiva entre conformidade trabalhista e produtividade dos funcionários, retenção de talentos e inovação. Empresas com relações laborais equilibradas apresentam taxas menores de absenteísmo, rotatividade e conflitos internos.
No setor financeiro, especificamente, o compliance trabalhista tornou-se crítico. Bancos e instituições financeiras operam sob regulação intensiva, e qualquer escândalo envolvendo práticas trabalhistas inadequadas pode resultar em sanções regulatórias, multas administrativas e danos reputacionais significativos. Casos de assédio moral, jornadas excessivas e adoecimento ocupacional em instituições financeiras têm recebido cobertura jornalística crescente, amplificando o impacto reputacional.
O Papel da Tecnologia e da Inovação
Um desenvolvimento importante é o surgimento de tecnologias que facilitam a implementação de compliance trabalhista. Plataformas de gestão de jornadas, sistemas de denúncia anônima, ferramentas de análise de dados para identificação de padrões de risco, e softwares de treinamento corporativo estão tornando mais acessível a implementação de programas robustos mesmo para empresas de médio porte.
Essas tecnologias permitem monitoramento em tempo real de conformidade, identificação precoce de riscos e documentação sistemática de práticas. Um sistema de gestão de jornadas, por exemplo, não apenas garante conformidade com limites legais de horas de trabalho, mas também fornece dados que podem ser utilizados para otimizar a alocação de recursos e melhorar a produtividade.
A inteligência artificial também está sendo aplicada à análise de padrões de risco. Algoritmos podem identificar, por exemplo, departamentos onde há concentração anormal de afastamentos por motivos de saúde, sugerindo possível ambiente tóxico. Podem detectar padrões de comunicação que indicam possível assédio moral. Essas ferramentas, quando utilizadas eticamente e em conformidade com a legislação de proteção de dados, oferecem oportunidades significativas para prevenção proativa.
Perspectivas Futuras e Desafios
O futuro das relações de trabalho no Brasil aponta para uma exigência irreversível de transparência. A transição de um modelo de gestão reativo para uma cultura de conformidade proativa é o desafio imposto às lideranças. Profissionais que aliam profundo conhecimento técnico do contencioso à capacidade de estruturar processos internos consolidam-se como vozes fundamentais nesta evolução.
A prevenção de conflitos e a promoção de relações laborais saudáveis deixam de ser meros discursos teóricos para se consubstanciarem na verdadeira base da competitividade organizacional contemporânea. Para as organizações que não se adaptarem a este novo paradigma, o futuro reserva não apenas litígios custosos, mas também exclusão do acesso ao capital institucional um custo que nenhuma empresa pode ignorar.
Os desafios, contudo, são significativos. Muitas organizações brasileiras ainda operam com modelos de gestão herdados de décadas anteriores, onde a conformidade trabalhista era vista como obstáculo à eficiência, não como ferramenta de competitividade. A mudança cultural exigida é profunda e frequentemente encontra resistência de gestores acostumados a modelos de comando e controle.
Além disso, a implementação de compliance trabalhista em organizações com estruturas descentralizadas ou com operações em múltiplas jurisdições apresenta complexidades adicionais. Diferentes estados brasileiros possuem interpretações distintas de legislação trabalhista, e empresas com operações internacionais precisam lidar com conformidade em múltiplas jurisdições.
Conclusão: Um Novo Imperativo
A conformidade trabalhista não é mais uma questão de conformidade legal passiva. É um imperativo estratégico que define a capacidade de uma organização de competir, atrair capital e reter talentos em um mercado cada vez mais sofisticado e exigente. As organizações que compreenderem essa transformação e investirem proativamente em conformidade estarão melhor posicionadas para prosperar na próxima década. Aquelas que continuarem tratando compliance como um custo necessário, em vez de um investimento estratégico, enfrentarão custos crescentes e perda de competitividade.
Sétima e Oitava horas do Bancário
Desde 1940 fala sobre o direito dos bancários ao recebimento das sétima e oitava horas. Mas afinal, o que são essas sétima e oitava horas?
Esse tema é disciplinado no art. 224 da CLT, que diz o seguinte:
“Art. 224 – A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.”
Portando, a regra geral é que os bancários trabalhem apenas por 6 horas diárias. O motivo pelo qual o bancário tem essa jornada especial se dá pela natureza das atividades bancárias, sendo considerada pelo legislador como uma atividade desgastante, tendo em vista que o bancário lida diariamente com procedimentos de crédito, dinheiro, metas altíssimas, etc.
Em contrapartida, o parágrafo segundo do art. 224 da CLT traz uma exceção, que é o caso do bancário que ocupa cargo de confiança, vejamos:
“§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.”
Portanto, nos casos de exercício de função de confiança, o bancário pode estar submetido à jornada de 8 horas diárias. Daí surge a dúvida: o que caracteriza função de confiança dentro do banco?
Em primeiro lugar, vale destacar a parte final do parágrafo segundo do art. 224 da CLT, que diz que é necessário que o banco pague uma gratificação de função não inferior a um terço do salário do cargo efetivo. Esse é um requisito objetivo e os bancos costumam pagar essa gratificação para todos os cargos de 8 horas diárias dentro do seu quadro de carreiras.
Porém, o mero pagamento da gratificação de função não é suficiente para enquadrar o bancário na exceção prevista no parágrafo segundo do art. 224 da CLT, uma vez que este mesmo dispositivo traz um elemento subjetivo, que é o efetivo exercício de função de confiança (cargos de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança).
Quem exerce, efetivamente, função de confiança nos quadros dos bancos? O bancário com função de confiança é aquele que tem poderes de chefe, ou seja, pode delegar tarefas, realizar aprovações sistêmicas sem o “de acordo” ou conferência de seu superior hierárquico, fiscaliza as atividades dos demais colegas, possui autonomia para desempenhar suas funções sem qualquer interferência dos superiores hierárquicos, etc.
Na prática, os cargos que normalmente estão enquadrados nessa são os de supervisor, coordenador, gerente de departamento, gerente geral, etc.
Portanto, é comum vermos a grande maioria dos analistas, por exemplo, tendo êxito no seu pedido de sétima e oitavas horas na Justiça do Trabalho, justamente porque, durante o processo, fica provado que não exercem efetiva função de confiança em suas atividades como bancário.
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Sou Bancário e fui demitido em 2023. Posso pedir a 7ª e 8ª horas?
Sim! Mesmo que a Convenção Coletiva esteja vigente, ela só poderá ter seus efeitos aplicador a partir de 1/12/2018, pois o Constituição Federal proíbe que uma lei retroaja para prejudicar o trabalhador.
Além disso, desde o início de sua vigência, boa parte dos juízes e desembargadores tem entendido como inaplicável a cláusula que pretendia retirar o direito dos bancários.
Por fim, a sétima e oitava hora de muitos bancos é possível recuperar desde 2011.
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Bancário pode requerer a Sétima e Oitava horas desde 2011
É de conhecimentos de todos que uma ação trabalhista pode versar dos últimos 5 anos trabalhados.
Ocorre que existem algumas exceções. Uma delas ocorre quando há uma ação civil pública em desfavor de uma empresa que requer o PROTESTO INTERRUPTIVO DE PRESCRIÇÃO, ou seja, interrompe a prescrição e foi exatamente o que aconteceu com alguns bancos quanto as horas extras.
E foi exatamente isso que aconteceu no ano de 2016. Houve algumas ações civis públicas contra alguns bancos, nas quais foram julgadas PROCEDENTES e já não cabem mais recursos.
Em resumo isso significa que um bancário consegue recuperar sua sétima e oitava hora desde 05/05/2011 até a presente data, basta o advogado estar munido com a íntegra dos processos que tramitaram e ter experiência e qualificação técnica para requerer esse pedido que costuma dobrar o valor da sétima e oitava hora.
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Coordenador de banco: Horas extras além da 8ª hora
Os bancos têm enquadrado erroneamente os coordenadores como cargo de confiança máximo para que possa exigir horas extras além da 8º hora sem o pagamento do adicional, porém, não é concebível essa prática, pois o coordenador não tem autonomia para decidir sozinho sobre uma demissão, admissão, promoção, definição de metas etc, logo, não há em que fala em cargo de confiança máximo e desvirtuar o pagamento de horas extras além da 8ª hora.
É comum o coordenador bancário trabalhar 10, 12 e até 14 horas por dia, contrariando a lei, vejamos:
O art. 224 da CLT em seu parágrafo 2º diz que os empregados de banco que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança podem trabalhar no máximo 8 horas diárias e 40 semanais.
O coordenador bancário, em regra, está enquadrado na exceção do art. 224, §2º, da CLT, que permite que o bancário trabalhe até 8 horas por dia. Portanto, os coordenadores, em regra, devem marcar o ponto e as horas extras além da 8ª diária devem ser registradas e pagas no holerite. Uma vez que normalmente o Coordenador bancário não registra a jornada e costuma trabalhar mais do que 10 horas por dia, a Justiça do Trabalhos costuma reconhecer a jornada de 8 horárias e condenar o Banco ao pagamento de horas extras além da 8º diária e os cálculos são feitos da seguinte forma: salário ÷ 220 (divisor de salário hora) + adicional de 50% x o número de horas trabalhadas por dia x o número de dias trabalhados por mês x o número de meses trabalhados. Para facilitar os cálculos, vou exemplificar abaixo.
Simulamos que um coordenador bancário tenha um salário de R$ 18.000,00, trabalha 12 horas por dia (4 horas além da 8ª diária), esteja na função há 5 anos (60 meses) e trabalha aproximadamente 22 dias úteis por mês, o cálculo seria assim: 18.000 ÷ 220 x 4+ 50% x 22 x 60 = 648.000,00. Portanto, o valor de horas extras devidos nos últimos 5 anos seria de R$ 648.000,00 + os reflexos no FGTS, INSS, PLR, 13º salário, férias+1/3, que equivale em média 30% do valor apurado nas horas extras.
Porém, como essas horas extras são habituais, e são devidos o reflexo em descanso semanal remunerado, 13º salários dos últimos 5 anos, férias + 1/3 dos últimos 5 anos, aviso prévio (R$ 56.269,64) e FGTS e multa de 40% , totalizando R$ 842.400,00 apenas em horas extras.
Temos uma equipe especializada em coordenador bancário, estamos à disposição para explicar por meio do telefone (11) 99809-5333 ou clique no botão no canto da tela para nos chamar diretamente no WhatsApp.
Você sabe o que é Equiparação Salarial?
O empregado realiza as mesmas funções e nas mesmas condições que o colega de trabalho, porém, este possui um salário maior!
Esta é uma afirmação bastante corriqueira no ambiente de trabalho. Vislumbra-se aqui uma injustiça, na qual, o reparo só é possível por medida judicial. Trata-se do pedido de Equiparação Salarial.
A lei trabalhista é bastante cristalina ao abordar o tema, ou seja, se dois empregados realizam as mesmas atividades sendo idêntica as funções, a todo o trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponde a igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Não há nenhuma relevância para equiparação salarial a nomenclatura dos cargos, ou seja, por exemplo: analista júnior pode requerer a equiparação salarial com analista sênior, desde que preencha os requisitos acima narrados.
Muito importante que o trabalho seja com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Tal direito tenciona certificar um salário justo e igualitário a trabalhadores que estejam sob as determinações da lei, para assim assegurar o princípio da isonomia salarial e findar com discriminações na relação de trabalho.
Nota-se que este direito está amparado pelo artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, vejamos:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1oTrabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Por fim, importante ressaltar que essa diferença salarial reflete inclusive sobre o décimo terceiro salário, férias acrescidas de 1/3, aviso prévio, horas extras, (7ª e 8ª), DSR’s, 14º salários, FGTS mais multa de 40% e demais direitos legais, contratuais e rescisórios.
O bancário com jornada de 6 hs que fizer horas extras deve usufruir de 1 hora de almoço e não 30 minutos
Todo empregado que é contratado para trabalhar 6 horas por dia, deve ter no mínimo 15 minutos de almoço, porém, se fizer horas extras deve usufruir 1 hora de almoço por dia e NÃO 15 minutos.
Tem-se como exemplo o caixa de um banco, o assistente 6h, o operador de telemarketing, que devem na prática trabalhar apenas 6 horas diárias, entretanto sabe-se que esses bancários acabam fazendo horas extras para que possam iniciar os atendimentos pontualmente, e ainda assim, costuma sair do seu posto somente quando o último cliente deixa a agência ou o atendimento, que por vezes trabalham mais que 6 horas diárias, podendo estender sua jornada 20, 30, ou até 40 minutos por dia.
Os bancos costumam pagar as horas extras para esses bancários de 6hs, porém na maioria dos casos não respeitam o intervalo para refeição e descanso, isso porque o art. 71 da CLT diz que, nos casos que a jornada ultrapassar 6 horas diárias, o empregado terá direito a 1 hora de intervalo para refeição e descanso, vejamos
“Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.”
A legislação trabalhista é muito clara em dizer que em qualquer trabalho contínuo que ultrapasse as 6 horas, o intervalo para refeição e descanso é de, no mínimo, 1 hora. Portanto, não importa se a jornada contratual, ou seja, a registrada no contrato de trabalho, é de 6 horas diárias, se o empregado fizer horas extras e ultrapassar a jornada de 6 horas diárias, o seu intervalo para refeição e descanso deverá ser, obrigatoriamente, de 1 hora, no mínimo.
Nos casos em que for descumprido o intervalo mínimo para refeição e descanso, o empregador deverá pagar pelo tempo suprimido, com acréscimo de 50%, conforme disposto no parágrafo quarto do art. 71 da CLT, vejamos:
“§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.”
Sendo assim, constatado o desrespeito do empregador ao intervalo mínimo para refeição e descanso, é direito do empregado o recebimento do período suprimido com o acréscimo legal.
Você sabe por que um Bancário comum deve trabalhar somente 6 horas por dia?
A jornada normal do bancário comum é de seis horas diárias, assim como prevê a o artigo 224, CLT. As atividades dos bancários por si só são altamente desgastantes, inclusive, sob forte pressão de metas elevadas, por esse motivo sua jornada é reduzida.
A chamada sétima e oitava hora está disciplinada no art. 224 da CLT, que diz o seguinte:
“Art. 224 – A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.”
Logo, todo bancário comum, independente da nomenclatura do cargo, deve trabalhar 6 horas por dia, mas aqui temos apenas 1 (uma) exceção, aqueles que possuem cargo de confiança, vejamos no parágrafo segundo do artigo 224 da CLT:
“§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.”
Somente aqueles que possuem cargo de confiança a lei permite trabalhar 8 horas por dia, e aqui que nasce o direito da sétima e oitava hora.
Para exercer o cargo de confiança o banco deve pagar a gratificação de função, e normalmente o banco paga a todos os bancários a referida gratificação, mas questionamos: todos os bancários que trabalham 8 horas por dia ocupam cargo de confiança? ÓBVIO QUE NÃO!
O mero pagamento da gratificação de função não é suficiente para enquadrar o bancário como ocupante de cargo de confiança permitindo que ele trabalhe 8 horas ou mais por dia, vez que se faz necessário o preenchimento do requisito subjetivo para exercer o cargo de confiança que são (cargos de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança).
Quem exerce, efetivamente, função de confiança nos quadros dos bancos? O bancário com função de confiança é aquele que tem poderes de chefe, ou seja, pode delegar tarefas, realizar aprovações sistêmicas sem o “de acordo” ou conferência de seu superior hierárquico, fiscaliza as atividades dos demais colegas, possui autonomia para desempenhar suas funções sem qualquer interferência dos superiores hierárquicos, fiscaliza metas, tem total autonomia para decidir sobre suas atividades sem a necessidade de submeter aos superiores etc.
Na prática, os cargos que normalmente não possuem cargo de confiança são os analistas, assistentes, gerentes de contas, etc
Por isso é comum presenciar a grande maioria dos bancários, principalmente os analistas e assistentes, por exemplo, tendo êxito no seu pedido de sétima e oitava horas na Justiça do Trabalho, justamente porque, durante o processo judicial, fica provado que não exercem efetiva função de confiança em suas atividades.
Esclarecimentos sobre o PDV – Itaú
– Se eu aderir ao PDV, posso entrar com uma ação pedindo as 7ª e 8ª horas?
R: Sim! Você pode aderir ao PDV e ainda sim pedir seus direitos, como as sétima e oitava horas.
– Já tenho processo contra o banco. Se eu aceitar o PDV, terei que abrir mão do processo?
R: Não! A única renúncia que se faria ao aceitar o PDV seria algum eventual pedido de reintegração.
– Sou aposentado e tenho mais de 10 anos de contribuição. O PDV tira meu direito ao plano de saúde vitalício?
R: Não! Você optará entre o pacote A ou B para permanecer 24 ou 60 meses pagando apenas o que você paga como ativo e após este período, terá o convênio vitalício, desde que queira continuar com o plano e arcar com a cota empregador, como é previsto em lei.
– Estou em estabilidade. Serei indenizado caso aderir ao PDV?
R: Depende. Se a estabilidade se der por motivo de saúde, acidentário ou não, pelo exercício de cargo de direção em Comissão Interna de Acidente (CIPA) ou estabilidade em decorrência de cargo em entidade sindical, sim, você será indenizado pelo período faltante para o fim do término da estabilidade.
Para maiores dúvidas, entre em contato conosco.
Atenção! PDV – Plano de demissão voluntária Itaú
O Banco Itaú anuncia a inauguração de uma nova fase de PDV – PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA, porém, os bancários devem ser extremamente cautelosos na hora de aceitarem o plano.
Isto se deve ao fato de que o PDV pode conter uma cláusula de QUITAÇÃO TOTAL DO CONTRATO DE TRABALHO. Em outras palavras, caso haja tal cláusula e o bancário aceite o PDV, ele não poderá requerer mais nada da Justiça no Trabalho, inclusive as 7ª e 8ª horas.
Portanto, é crucial que se faça uma análise completa do PDV antes de assiná-lo, ainda é válido dizer para os bancários enviarem o termo para seu advogado de confiança conferir para que o empregado não venha a sentir-se prejudicado no futuro.
